Politica de no Discriminacion Y Antiabuso

POLÍTICA DE NO DISCRIMINACIÓN Y ANTIABUSO

La Universidad de Georgia (“la Universidad”) se compromete a mantener un entorno justo y respetuoso para la vida, el trabajo y el estudio. Con ese fin, y de acuerdo con la legislación federal y estatal, la política de la Junta de Regentes y la política de la Universidad, la Universidad prohíbe el abuso o la discriminación de personas por su raza, color, sexo (incluyendo el acoso sexual y el embarazo), orientación sexual, identidad de género, etnia u origen nacional, religión, edad, información genética, discapacidad o estatus de veterano por parte de los miembros de la Comunidad Universitaria (según se define a continuación) en el campus, en relación con un programa o actividad de la Universidad, o de forma que cree un entorno hostil para los miembros de la Comunidad Universitaria. Los incidentes de acoso y discriminación serán tratados con las acciones disciplinarias adecuadas, incluyendo el despido o expulsión de la Universidad.

Los factores prohibidos de prejuicio como la raza, el color, el sexo (incluyendo el acoso sexual y el embarazo), orientación sexual, identidad de género, etnia u origen nacional, religión, edad, información genética, discapacidad o estatus de veterano no deben impedir el empleo, el estudio o los servicios, programas o actividades institucionales. No se permitirá que los factores prohibidos de prejuicio tengan una influencia negativa en las decisiones relacionadas con los estudiantes, empleados, candidatos para estudiar, candidatos para empleos, contratistas o voluntarios o participantes o los usuarios de los programas, servicios y actividades institucionales. La Universidad de Georgia continuará su trabajo para mantener un entorno institucional libre de prejuicios y reafirma su política prohibiendo la interferencia de dichos factores de prejuicio.

Se espera que todos los miembros de Comunidad Universitaria respeten esta Política como cuestión de respeto mutuo y justicia fundamental en las relaciones humanas. Todos los estudiantes de esta institución tienen la responsabilidad de comportarse en conformidad con esta Política como condición de inscripción, y todos los empleados de la Universidad tienen la obligación de respetar las políticas UGA como condición de empleo. Además, un aspecto de valoración del desempeño para el personal de la Universidad en todos los niveles de supervisión y administración incluirá la evaluación cualitativa de su liderazgo en la implementación de esta Política. El mérito, la productividad y la ausencia de prejuicios seguirán rigiendo las decisiones relacionadas con el empleo y la inscripción.

Ningún punto de esta Política impide a los miembros de la Comunidad Universitaria realizar una reclamación en las agencias o tribunales estatales o federales.

I.  Definiciones

A.  Miembros de la Comunidad Universitaria

Los miembros de la Comunidad Universitaria son las personas empleadas o afiliadas a la Universidad de cualquier forma, y las personas que participan en los programas o actividades de la Universidad, incluyendo entre otras:

  1. Profesores, personal, administradores, empleados de la Universidad y contratistas independientes;
  2. Estudiantes de la Universidad;
  3. Voluntarios y participantes de los programas o actividades de la Universidad; y
  4. Visitantes e invitados del campus, de las instalaciones propiedad o alquiladas por la Universidad, o las instalaciones propiedad o alquiladas por organizaciones o grupos afiliados con la Universidad.

B.  Acoso sexual 

Conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y el Título IX de las Enmiendas de Educación de 1972, “acoso sexual” se define como:

Insinuaciones sexuales molestas, solicitar favores sexuales, y otra conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual, cuando:

  1. La sumisión a dicha conducta es implícita o explícitamente una condición para el empleo o estado de un individuo en un curso, programa o actividad; o
  2. La sumisión o rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se usa como base para el empleo o decisiones educativas que afecten a dicho individuo; o
  3. Dicha conducta tiene el propósito o efecto de:
  1. interferir en el desempeño laboral o educativo del individuo;
  2. crear un entorno laboral y/o de estudio intimidante, hostil u ofensivo; o
  3. interferir o limitar la capacidad de alguien para participar o beneficiarse de un programa o actividad educativa.

Los ejemplos de acoso sexual pueden incluir, entre otros, los siguientes casos:

  1. Contacto físico de naturaleza sexual perpetrado sin consentimiento (p. ej., sin que haya palabras o acciones claras que intencionada, libre y activamente den permiso para iniciar una actividad sexual mutuamente acordada) o cuando una persona sea incapaz de dar consentimiento debido al uso de drogas o alcohol, o debido a una discapacidad intelectual o de otro tipo. Esto incluye violaciones, asalto sexual, agresión sexual o coacción sexual.
  2. Las amenazas directas o implícitas de que la sumisión a las insinuaciones sexuales será una condición de empleo, estatus laboral, compensación, promoción, cualificaciones o cartas de recomendación.
  3. Insinuaciones sexuales molestas, físicas o implícitas, o proposiciones indirectas de naturaleza sexual. Esta actividad puede incluir contactos o frotamientos inadecuados/innecesarios, bromas degradantes o sexualmente provocativas, observaciones de naturaleza sexual sobre la ropa o cuerpo de alguien, tratamientos preferenciales a cambio de actividades sexuales, y la muestra inadecuada de imágenes, textos, materiales impresos u objetos sexualmente explícitos que no sirven un propósito académico.
  4. Un patrón de conducta, que puede ser sutil, con insinuaciones sexuales y que pretenda crear o tener el efecto de crear incomodidad o que humille a los demás.
  5. Observaciones especulando sobre las actividades sexuales o historial sexual de otra persona u observaciones sobre las actividades sexuales o historial sexual de uno mismo que no sirvan a un propósito médico o académico.

Esta Política incluye la violencia doméstica, violencia de pareja y acechar como formas de acoso sexual. El acoso sexual puede ocurrir independientemente de la relación, posición o sexo respectivo de las partes. El acoso a personas del mismo sexo infringe esta Política, igual que el acoso por parte de un estudiante a un miembro del profesorado o de un empleado subordinado a su supervisor.

Las definiciones de los términos de acoso sexual que la Universidad aplica cuando administra y pone en práctica esta Política se pueden encontrar en la página web de la Oficina de Igualdad de Oportunidades (Equal Opportunity Office, EOO) en: http://eoo.uga.edu/eoo-definitions

C.  Acoso discriminatorio

En la Universidad de Georgia, el acoso discriminatorio se define como:

Conducta verbal o física molesta basada en la raza, color, sexo (incluyendo el acoso sexual y el embarazo), orientación sexual, identidad de género, etnia u origen nacional, religión, edad, información genética, discapacidad o estatus de veterano cuando:

  1. Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir de forma no razonable en el desempeño laboral o educativo del individuo;
  2. Dicha conducta crea o tiene la intención de crear un entorno de aprendizaje intimidante, hostil ofensivo; o
  3. Dicha conducta interfiere o limita de forma no razonable la capacidad de una persona para participar o beneficiarse de un programa o actividad educativos.

Las definiciones de los términos de discriminación y acoso que aplica la Universidad al administrar o poner en práctica esta Política se pueden encontrar en la página web de la Oficina de Igualdad de Oportunidades en: http://eoo.uga.edu/eoo-definitions

D.  Encargado de No discriminación/Antiacoso, Coordinador del Título IX y Coordinador de ADA/Sección 504 

El Director de la Oficina de Igualdad de Oportunidades (“Director EOO”) sirve como Encargado de No discriminación/Antiacoso (“Encargado NDAH”), el Coordinador del Título IX de la Universidad, y el Coordinador de Discapacidad de la Universidad según la Ley de Americanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) y la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973. El Director EOO es la persona designada por el Presidente con la responsabilidad para proporcionar educación y formación sobre la discriminación y el acoso prohibidos para la Comunidad Universitaria y para recibir e investigar denuncias y reclamaciones por discriminación y acoso en conformidad con esta Política.  

Se puede contactar con el Director EOO en la Oficina de Igualdad de Oportunidades, situada en 119 Holmes-Hunter Academic Building, por teléfono en el (706) 542-7912, o por correo electrónico en ugaeoo@uga.edu. También se pueden realizar las reclamaciones por discriminación o acoso bajo esta Política al Director EOO en persona, por escrito (por correo electrónico u otros medios) o por teléfono. Se pueden realizar las reclamaciones anónimamente, pero esto puede limitar el alcance con el que se investigará la reclamación.

Todas las denuncias y reclamaciones por discriminación o acoso se evaluarán inmediatamente y se tomarán las acciones necesarias con toda la prontitud posible. El Director EOO está autorizado para designar a otras personas adecuadamente capacitadas para investigar las reclamaciones y denuncias por discriminación y acoso según se considere adecuado.

El EOO no sirve como defensor de ninguna de las partes. Los recursos de defensa, asesoramiento y soporte disponibles en el campus y en la comunidad están identificados al final de esta Política.

Si la presunta discriminación o acoso son de naturaleza potencialmente criminal, se anima a los miembros de la Comunidad Universitaria a ponerse en contacto también con el Departamento de Policía de la Universidad (para conductas que hayan ocurrido en el campus) o las autoridades legales locales de la jurisdicción pertinente (para conductas que hayan ocurrido fuera del campus). Los miembros de la Comunidad Universitaria tienen el derecho a realizar una reclamación simultáneamente bajo esta política y a las autoridades legales. 

II.  Derechos y Responsabilidades

A.  Prohibición de represalias 

Quienes, de buena fe, denuncien un acto que consideren de discriminación o acoso, quienes participen, cooperen o estén asociados de otras formas con una investigación, no estarán sujetos a represalias. Quienes crean haber sido víctimas de represalias por denunciar un caso de discriminación o acoso o por participar, cooperar o estar asociados de otras formas con una investigación, deben ponerse en contacto inmediatamente con el EOO. Si se descubre que una persona ha tomado represalias infringiendo esta Política, estará sujeta a acciones disciplinarias bajo esta Política.

B.  Confidencialidad

La Universidad defiende encarecidamente el interés de las personas en la confidencialidad, sobre todo en casos que impliquen malas conductas sexuales. Si se recibe una solicitud para retener la identidad de un denunciante o presunta víctima o si se recibe una solicitud para no investigar una alegación, la Universidad explicará que satisfacer la solicitud podría limitar su capacidad para responder plenamente al incidente o podría limitar la capacidad de la Universidad para disciplinar al denunciado. Si el denunciante o presunta víctima insiste en solicitar confidencialidad, el Director EOO, que sirve como Encargado NDAH/Coordinador del Título IX, determinará si se puede satisfacer o no la solicitud de confidencialidad y al mismo tiempo proporcionar un entorno seguro y no discriminatorio para la Comunidad Universitaria. El denunciante o presunta víctima será informado de las decisiones para actuar en contra de la solicitud de confidencialidad antes de realizar divulgaciones y de que empiece la investigación. 

En apoyo a la solicitud de confidencialidad de un individuo y del interés de la Universidad en conocer los incidentes de discriminación y acoso, la Universidad designa dos niveles de especialistas de confidencialidad:

            1.  Empleado Especialista de Privilegios – Estos especialistas no divulgarán los casos de acoso o discriminación al Encargado NDAH/Coordinador del Título IX. Sin embargo, deben acatar las denuncias anónimas a efecto de la Ley Clery y los informes obligatorios bajo la legislación del Estado de Georgia:

  • University Health Center CAPS (Servicios de Asesoramiento y Psiquiatría)
  • Médicos del centro University Health Center

2.  Empleado Especialista de Soporte – Estos especialistas pueden hablar confidencialmente con una presunta víctima y generalmente informan a la universidad únicamente de que ha ocurrido el incidente (fecha, hora, ubicación y perpetrador, si se conoce) sin revelar información que identifique personalmente a la presunta víctima. Las divulgaciones a estos empleados no iniciarán automáticamente una investigación contra los deseos de la presunta víctima como se indica anteriormente:

  • University Health Center RSVP (Prevención de Violencia Sexual y en las Relaciones)
  • Defensor de la Universidad
  • Servicios de Soporte para Estudiantes         

C.  Denuncias  

Los administradores, supervisores, miembros del profesorado u otras personas en posiciones de autoridad que no sean un especialista de confidencialidad, según se define anteriormente, que sepan o reciban una denuncia por discriminación o acoso deben informar inmediatamente toda la información o reclamación al EOO. Los empleados estudiantes que desempeñen un papel de supervisión, asesoramiento o administración están en posiciones de autoridad a efectos de esta Política (p. ej. asistentes de profesores, asistentes residentes, directores de estudiantes, encargados de orientación, etc.) y también deben denunciar inmediatamente las discriminaciones o acosos al EOO. Las reclamaciones o denuncias por discriminación o acoso realizadas a los administradores, supervisores, miembros del profesorado u otras personas en puestos de autoridad normalmente obligan a la Universidad a investigar el incidente y tomar los pasos adecuados para tratar la situación. La responsabilidad de investigar recae en el EOO y no en el empleado que recibe la reclamación o denuncia. No informar inmediatamente puede constituir una infracción separada de la Política NDAH.

La Universidad anima a quienes sientan que han sido discriminados o acosados a denunciar inmediatamente el incidente al EOO o a explicar el incidente a los especialistas de confidencialidad antes identificados. Los miembros de la Comunidad Universitaria que detecten casos de discriminación o acoso de otra persona en el campus, en relación con un programa o actividad de la Universidad, o de una forma que cree un entorno hostil para los miembros de la Comunidad Universitaria, deben denunciar la conducta al EOO. Ningún miembro de la Comunidad Universitaria debe asumir que los encargados de la Universidad conocen una situación discriminatoria o de acoso concreta. 

Si un denunciante o presunta víctima denuncia un caso de discriminación o acoso a una persona en una posición de autoridad que no sea un especialista de confidencialidad, pero desea mantener la confidencialidad, la persona en posición de autoridad debe transmitir la solicitud de confidencialidad cuando reporte la presunta discriminación o acoso al EOO. La solicitud de confidencialidad será considerada pero no se puede garantizar, como se explica anteriormente.

Las reclamaciones y denuncias de discriminación y acoso deben ser informadas lo antes posible tras el/los incidente/s para que se pueda investigar de la forma más efectiva. Todas las denuncias y reclamaciones de discriminación y/o acoso serán inmediatamente evaluadas y se tomarán las acciones necesarias con toda la prontitud posible. Las reclamaciones se pueden hacer en persona, por escrito (por correo electrónico u otros medios) o por teléfono. Se pueden realizar las reclamaciones anónimamente, pero esto puede limitar el alcance con el que se investigará la reclamación.

D.  Falsas acusaciones

Realizar falsas acusaciones deliberadas de discriminación o acoso es una infracción de esta Política. En tales casos, el denunciante o testigo estarán sujetos a acciones disciplinarias por parte del EOO bajo esta Política. Sin embargo, el veredicto de no infracción por parte del EOO no constituye prueba de acusación falsa y/o maliciosa.

E.  Relaciones consensuadas respecto al acoso sexual 

Cuando una parte tiene una relación profesional respecto a la otra, o se encuentra en una posición de autoridad respecto a la otra, incluso una relación sexual consensuada puede derivar en acoso sexual u otras infracciones de las obligaciones profesionales. La Universidad prohíbe a todos los profesores y personales, incluyendo los asistentes graduados, buscar o entablar relaciones amorosas o sexuales con estudiantes a los que actualmente supervisen, enseñen o evalúen de cualquier forma.

Se prohíbe a los empleados tener una relación amorosa o sexual en la que un empleado supervise, evalúe o de otro modo afecte directamente a los términos y condiciones de empleo del otro empleado. Esta cláusula se aplica a los empleados estudiantes y no estudiantes. Los empleados que supervisen, evalúen o de otro modo afecten directamente a los términos y condiciones de empleo del otro empleado deben divulgar inmediatamente la existencia de una relación amorosa o sexual a su inmediato superior.

Los individuos que violen la prohibición de relación consensuada estarán sujetos a acciones disciplinarias bajo esta política, incluyendo la terminación del contrato.  

F.  Conflictos de interés

Si el denunciante, denunciado, o el representante de EOO afirman que una reclamación presenta un conflicto de interés real o aparente para el EOO, deben enviar o derivar la reclamación a la Oficina de Asuntos Legales para resolver el conflicto de intereses. Un conflicto de intereses real o aparente es un interés económico, de relación o de otras circunstancias que pueda crear dudas razonables sobre la objetividad del representante EOO. Si la Oficina de Asuntos Legales determina que no existe conflicto de intereses real o aparente para el EOO, el EOO llevará a cabo la investigación de la reclamación. Si la Oficina de Asuntos Legales determina que existe un conflicto de intereses real o aparente para el EOO, la Oficina de Asuntos Legales consultará con el Presidente y designará un individuo independiente con la experiencia y formación adecuada para llevar a cabo la investigación de la reclamación.

G.  Libertad académica y libertad de expresión 

La Universidad se compromete a proteger, mantener y alentar la libertad de expresión y la plena libertad académica de las indagaciones, la enseñanza, los servicios y las investigaciones. La libertad académica y la libertad de expresión se tendrán muy en cuenta al investigar las reclamaciones y denuncias por discriminación o acoso, pero no excusarán las conductas que constituyan una infracción de la ley o de esta Política.

H.  Registros

Los registros de las investigaciones llevadas a cabo y las resoluciones alcanzadas de acuerdo con esta Política se conservarán según los requisitos de privacidad de la legislación estatal y federal, incluyendo la Ley de Derechos Educativos de la Familia y de Privacidad de 1974 (Family Educational Rights and Privacy Act, FERPA), y bajo la política del Sistema Universitario de Georgia. Además, la Universidad tomará los pasos razonables para mantener la privacidad en relación a los acuerdos o medidas protectoras otorgadas a una presunta víctima o denunciante, excepto en la medida necesaria para proporcionarlas.

La información relativa a esta Política compartida internamente entre los administradores de la Universidad se proporcionará a las personas indispensables.  

La publicación de información para cumplir los registros criminales abiertos o cláusulas de advertencia de la Ley Clery no divulgará los nombres de las víctimas ni la información que pueda facilitar la identificación de las víctimas. 

I.  Derecho a estar acompañado por un consejero o persona de apoyo

Durante la investigación, el/los denunciante/s y el/los denunciado/s pueden estar acompañados por un consejero o persona de apoyo de su elección en las reuniones y entrevistas en las que esté/n presente/s; sin embargo, los consejeros o personas de apoyo no pueden participar activamente en el proceso de investigación. El consejero o persona de apoyo no pueden estar involucrados en el proceso de investigación de la Universidad, como parte o testigo. EOO puede invalidar o ignorar los testimonios que no sean proporcionados directamente por una parte o testigo.

J.  Amnistía para los estudiantes

La Universidad anima a los estudiantes a presentarse y denunciar las infracciones de la Política NDAH no obstante su elección para consumir alcohol o usar otras drogas. La información denunciada por un estudiante durante una investigación relacionada con el uso de drogas o alcohol no se usará contra ningún estudiante en un procedimiento disciplinario universitario, ni se denunciará voluntariamente a las autoridades legales. Es posible que el EOO derive a los estudiantes al Centro Médico Universitario para recibir educación sobre drogas o alcohol.

                              III.  Procesamiento, Investigación y Resolución de

Las Denuncias y Reclamaciones por Discriminación y Acoso

El proceso de reclamaciones de la Universidad, aquí descrito, es el procedimiento usado para investigar reclamaciones o denuncias por discriminación y acoso, para finalizar las discriminaciones y acosos descubiertos, para remediar los efectos de la discriminación y acoso, y para prevenir que vuelvan a suceder. Si es adecuado, el EOO puede recomendar que el denunciante y el denunciado intenten resolver sus diferencias a través de mediación o a través del proceso de quejas como se describe en la Política de Resolución de Disputas de la Universidad de Georgia.

Los procedimientos de esta Política se pueden llevar a cabo antes, durante o después de los procedimientos civiles o criminales. Las decisiones sobre el momento para aplicar las acciones específicas las tomará el EOO según el estado de las pruebas y otros factores del caso relevantes. Estos procedimientos no sustituyen el derecho del denunciante de realizar denuncias o buscar remedios disponibles bajo la legislación estatal o federal. 

Se anima a los miembros de la Comunidad Universitaria que sientan haber sufrido discriminación o acoso, pero no se les obliga, a explicar claramente al presunto infractor que su conducta es inaceptable y a solicitarle que la abandone. La Universidad anima a los miembros de la Comunidad a denunciar los incidentes de discriminación o acoso no resueltos como se describe en esta Política.

Los empleados de la Universidad identificados como testigos están obligados a cooperar plenamente con las investigaciones. Los miembros de la Comunidad Universitaria que obstinadamente ignoren, retrasen o impidan una investigación o realicen falsas declaraciones durante una investigación pueden estar infringiendo esta Política y estar sujetos a acciones disciplinarias.

El Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados explicarán a todas las partes que su papel no es defender ni al denunciante ni al denunciado. Los recursos de defensa, asesoramiento y soporte disponibles en el campus y en la comunidad están identificados al final de esta Política.

   La información obtenida durante el transcurso del proceso de reclamación será compartida sólo en la medida necesaria para realizar una investigación minuciosa, justa e imparcial.

A.  Estándar de las pruebas

Los veredictos de la investigación bajo esta Política se realizarán usando la preponderancia del estándar de las pruebas (es decir, “es más probable que sí”). Este estándar requiere que la información de apoyo sobre una presunta infracción sea más convincente que la información que se opone a ella. 

B.  Medidas protectora interinas

El Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados pueden imponer medidas protectoras interinas antes del resultado final de una investigación si el hecho de no tomarlas pudiera constituir una amenaza para la seguridad y bienestar del denunciante o de otros miembros de la Comunidad Universitaria o para garantizar un acceso igualitario a los programas y actividades educativos de la Universidad. La imposición de medidas protectoras interinas no indica que haya ocurrido una infracción de esta Política.   

Estas medidas interinas pueden incluir, entre otras:

  • Cambio de asignación de alojamiento en la Universidad;
  • Emisión de una directriz de alejamiento;
  • Limitaciones o restricciones para acceder a ciertas propiedades de la Universidad;
  • Cambios en los acuerdos académicos o laborales, calendarios o supervisión;
  • Suspensión interina; y
  • Otras medidas designadas para promover la seguridad y el bienestar de las partes.

    Al imponer las medidas interinas, el Encargado NDAH tratará de minimizar la carga para la presunta víctima y el denunciado. Las partes pueden apelar a las medidas interinas por escrito al Presidente en un plazo de dos días laborales después de que la parte reciba la notificación de restricción. Todas las medidas protectoras interinas permanecerán en vigor durante la apelación y en lo sucesivo a menos que el Encargado NDAH o el Presidente las modifiquen o el Presidente las anule.

C.  Iniciar una investigación

Como parte de un proceso de investigación, el investigador: 

  • Proporcionará una copia de esta Política al denunciante;
  • Determinará si la reclamación está cubierta por la Política; en caso contrario, la derivará a la Universidad o recurso fuera del campus apropiado;
  • Informará al denunciado que se ha realizado una reclamación contra él y le proporcionará una copia de esta Política; y
  • Informará a todas las partes de la cláusula de no represalias de esta Política.

D.  Proceso informal

El proceso informal es una oportunidad para llegar a una resolución para la reclamación a través de la concienciación, educación y/o debate facilitado. La resolución informal puede ser adecuada si el denunciante, el denunciado y el Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados aceptan. El proceso informal no se puede usar para resolver reclamaciones por agresión sexual.

Durante un proceso informal, se realizará una búsqueda de hechos en la medida necesaria para resolver el conflicto y proteger los intereses de las partes y de la Comunidad Universitaria, pero el Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados no tomarán una determinación sobre si existe infracción de la Política. El denunciante o el denunciado siempre tendrán la opción de finalizar el proceso informal y solicitar un proceso formal.

Las resoluciones informales pueden incluir, entre otras:

  • Formación;
  • Cambios de los acuerdos laborales o académicos;
  • Reasignación de alojamiento;
  • Debate informal con la persona cuya conducta, si no ha cesado, podría aumentar el nivel de discriminación o acoso;
  • Debates consultivos con el supervisor, profesor o consejero del denunciado;
  • Directriz de alejamiento para una o más partes; y
  • Suspensión.

E.  Proceso formal

Todas las reclamaciones que no se resuelvan a través del proceso informal o para las que no aplique el proceso informal (p. ej. reclamaciones por agresión sexual) se resuelven a través de un proceso formal que implica una investigación completa realizada por el Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados.

Como parte de un proceso formal, el investigador:

  • Informará al denunciante, presunta víctima, y al denunciado de su derecho a ser entrevistados y aportar pruebas;
  • Obtendrá información y pruebas, incluyendo la identidad de testigos, de parte del denunciante y del denunciado;
  • Tratará de obtener información de los testigos identificados;
  • Recopilará y mantendrá la información adecuada;
  • Divulgará la información adecuada solo a las personas indispensable en conformidad de la legislación estatal y federal; y  
  • Mantendrán informados a los supervisores/administradores/profesores adecuados sobre el estado de la reclamación y la investigación y les pedirá su opinión cuando sea adecuado para implementar la resolución o disciplina.

La audiencia estará comprendida por entrevistas con el investigador.

1.  Resolución 

La cantidad de tiempo necesario para llevar a cabo la investigación dependerá en parte de la naturaleza de las alegaciones y las pruebas a investigar (p. ej. el alcance de las alegaciones, el periodo de tiempo y el número de eventos implicados o relevantes para el denunciante, el número o disponibilidad de los testigos involucrados y el volumen de la documentación). En un plazo de 60 días naturales desde la recepción de la reclamación, el Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados notificarán el resultado de la investigación o informarán a las partes del tiempo adicional estimado para realizar la investigación. Tras su conclusión, el Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o sus designados notificarán al denunciante y al denunciado, por escrito, los resultados de la investigación. La decisión por escrito se divulgará únicamente al denunciante, al denunciando y los encargado de la Universidad adecuados para determinar e implementar las acciones de remedio, disciplinas o sanciones, y para preparar posibles apelaciones. El EOO realizará el seguimiento adecuado para garantizar que la acción de remedio sea efectiva. Se anima a los denunciantes a informar de reincidencias en la conducta que infringe esta Política, así como denunciar las posibles represalias por la reclamación o la investigación relacionada. El EOO puede imponer medidas de remedio y preventivas incluso si no existe infracción de esta Política en caso de que se la conducta, si no se corrige, pueda aumentar hasta el nivel de una infracción. Las conductas no profesionales o inadecuadas descubiertas durante el transcurso de una investigación que no estén cubiertas por la Política serán tratadas por el departamento respectivo o Recursos Humanos.

2.  Remedios 

Si se determina que ha ocurrido una discriminación o acoso que infrinjan esta Política, la Universidad tomará las acciones oportunas para remedias sus efectos. Los remedios potenciales para el denunciante o víctima incluyen, entre otros:

  • Extensiones de tiempo para repetir o completar el trabajo académico sin penalizaciones académicas o económicas;
  • Cambios en los acuerdos académicos o laborales, calendario o supervisión que minimicen la carga sobre el denunciante o víctima;
  • Derivación a servicios de soporte académico, de asesoramiento o médicos;
  • Cambio de asignación de alojamiento en la Universidad;
  • Formación/re-formación sobre esta Política y otros temas relevantes para los individuos o grupos implicados en la discriminación o acoso; y
  • Otras medidas diseñadas para reparar el impacto negativo de la discriminación o acoso.

3.  Sanciones 

Si se descubre una infracción de esta Política, el nivel de disciplina y el tipo o alcance de las sanciones dependerá de la gravedad y la naturaleza de la discriminación o acoso, el peso de las pruebas y la necesidad de mantener un entorno seguro y respetuoso. Las sanciones disponibles incluyen, entre otras:

           Formación o asesoramiento obligatorio;

  • Directriz de alejamiento;
  • Limitaciones o restricciones para acceder a ciertas propiedades de la Universidad o asistir a eventos de la Universidad;
  • Reasignación de alojamiento;
  • Servicios comunitarios;
  • Advertencia por escrito;
  • Anotación en el certificado de estudios;
  • Periodo de prueba;
  • Suspensión; y
  • Expulsión o terminación.

4.  Derecho de apelación

Todas las partes tienen el derecho de apelar el resultado del proceso formal y la decisión al Presidente de la Universidad de acuerdo con esta Política. El Presidente debe recibir una apelación por escrito en un plazo de diez (10) días hábiles tras recibir la notificación por escrito de la decisión que se apela. El Presidente o su designado pueden recibir información adicional si cree que ayudará en la apelación.

El Presidente puede anular o modificar un veredicto o sanción si, a su razonable discreción, considera que alguno de los siguientes factores tuvo un impacto material en el veredicto o sanción:

  • Imposibilidad material de cumplir los procedimientos aplicables en la Política NDAH o para llevar a cabo una investigación razonablemente detallada;
  • Parcialidad, prejuicio o conflicto de intereses del Director EOO/Encargado NDAH/Coordinador del Título IX o de sus designados;
  • Los veredictos, si no se anulan o modifican, resultarán en una injusticia sustancial a una parte o partes, incluyendo una sanción sustancialmente inadecuada o excesiva; o
  • Durante el transcurso de la investigación se presentan nuevas pruebas que no estuvieron disponibles razonablemente.

El Presidente o su designado tomará una decisión en un tiempo razonable y el Encargado NDAH/Coordinador del Título IX, el denunciante y el denunciado serán notificados por escrito de la decisión de la apelación. Durante el tiempo de apelación y revisión, las acciones disciplinarias o sanciones o medidas de remedio/preventivas, en caso de haber, tomadas como resultado de la reclamación original, se implementarán y pondrán en práctica. Tras la solicitud de la parte apelante, el Presidente puede, a su discreción, suspender temporalmente la imposición de las acciones disciplinarias, sanciones o medidas de remedio/preventivas mientras la apelación esté pendiente.

Si no se realiza una apelación durante el periodo de apelación, el veredicto será final y no estará sujeto a nuevas revisiones.

 

IV.  Servicios de Ayuda de la Universidad y la Comunidad

Coordinador del Título IX UGA:

  • UGA Oficina de Igualdad de Oportunidades y Coordinador del Título IX – (706) 542-7912 o ugaeoo@uga.edu

http://eoo.uga.edu

Servicios individuales de ayuda, consulta y derivación:

·         UHC Servicios de Asesoramiento y Psiquiátricos (CAPS) – (706) 542-2273 http://www.uhs.uga.edu/caps/

·         UHC Oficina de Prevención de Violencia Sexual y de Relaciones (RSVP) (ofrece ayuda en crisis, información, defensa, educación y compromiso con la comunidad) –  (706) 542-7233 o (706) 542-8690  https://www.uhs.uga.edu/rsvp/

·         UGA Centro de Asesoramiento y Evaluación Personal – (706) 542-8508  http://coe.uga.edu/directory/units/counseling-personal-evaluation 

·         UGA Clínica Psicológica – (706) 542-1173

http://psychology.uga.edu/clinic

·         Aspire Clinic (ofrece terapia individual, de parejas y familiar) – (706) 542-4486  http://www.aspireclinic.org/  

·         Cottage Sexual Assault Center (ofrece intervenciones, derivaciones, ayuda y recursos para los supervivientes de una agresión sexual) – (706) 546-1133; línea de crisis 24 horas: (877) 363-1912

http://www.northgeorgiacottage.org/  

·         Project Safe (servicios de información confidencial y para violencia doméstica 24 horas) – (706) 543-3331

      http://www.project-safe.org/  

Servicios médicos y de salud:

·         Centro Médico de la Universidad de Georgia - (706) 542-1162
http://www.uhs.uga.edu/index.html

o   Women’s Clinic - (706) 542-8691
http://www.uhs.uga.edu/services/womens_clinic.html  

o   Clínica de Atención Primaria y Urgencias - (706) 542-1162
http://www.uhs.uga.edu/index.html

o   John Fontaine, Jr. Centro para la Concienciación y Educación sobre el Alcohol – (706) 542-1162

      http://www.uhs.uga.edu/aod/

o   Departamento de Promoción de la Salud – (706) 542-8690

http://www.uhs.uga.edu/healthpromotion/

Comunidad de Recuperación Universitaria – (706) 542-0285

https://www.uhs.uga.edu/crc/

·         St. Mary’s Hospital - (706) 389-3000
http://www.stmarysathens.org/

·         Athens Regional Medical Center - (706) 475-7000
http://www.athenshealth.org/healthservices

·         Athens-Clarke County Health Department - (706) 389-6921
http://publichealthathens.com/wp/clinics/health-departments/clarke-county/

Servicios de autoridades legales y conducta estudiantil:

·         Departamento de Policía de la Universidad de Georgia – 911 o (706) 542-2200

http://www.police.uga.edu/

  • Departamento de Policía del Condado de Athens-Clarke – 911 o (706) 613-3330

      http://www.athensclarkecounty.com/200/Police

·         UGA Oficina de Conducta de Estudiantes – (706) 542-1131

 http://www.conduct.uga.edu/

Ayuda académica o resolución de problemas:

·         Oficina del Vicepresidente de Asuntos de Estudiantes - (706) 542-3564 

      http://studentaffairs.uga.edu/

·         Oficina del Decano de Estudiantes, incluyendo los Servicios de Ayuda para Estudiantes – (706) 542-7774

      http://dos.uga.edu/

·         División de Mejora Académica – (706) 542-5436

      http://tutor.uga.edu/ 

·         UGA Centro para Trastornos del Aprendizaje Regents’ – (706) 542-4589 

http://www.rcld.uga.edu/

·         UGA Centro de Recursos para la Discapacidad – (706) 542-8719/(706) 542-8778 (tty) o dsinfo@uga.edu

      http://drc.uga.edu/

·         UGA Recursos Humanos – (706) 542-2222 o hrweb@uga.edu 

http://www.hr.uga.edu/

·         Oficina de Asuntos Legales – (706) 542-0006

http://legal.uga.edu/

·         Programa del Defensor (http://www.uga.edu/ombudsperson/):

o    Para estudiantes – Linda Edge en el (706) 542-7774 o ledge@uga.edu

o    Para profesores – Cathy Jones en el (706) 542-3159 o cmjones@uga.edu

o    Para el personal – Steven P. Gibson en el (706) 542-1147 o sgibson@uga.edu

Servicios de alojamiento:

·         Departamento de Alojamiento de la Universidad – (706) 542-1421

 https://housing.uga.edu/

·         Programas y Servicios Residenciales  – (706) 542-6533 o rps@uga.edu

https://housing.uga.edu/housing-staff/residential-programs-services

·         Alojamiento Familiar y para Graduados – (706) 542-1473 o fgh@uga.edu

https://housing.uga.edu/family-graduate

Ayuda cultural:

·         UGA Oficina de Servicios y Programas Multiculturales – (706) 542-5773 

http://msp.uga.edu/

·         UGA Centro de Recursos para la Discapacidad – (706) 542-8719/(706) 542-8778 (tty) o dsinfo@uga.edu

http://drc.uga.edu/

·         Centro de Recursos de la comunidad Lesbiana, Gay, Bisexual y Transexual (LGBT) – (706) 542-4077

http://lgbtcenter.uga.edu/

·         Centro de Recursos para Veteranos Estudiantes – (706) 542-9629

http://dos.uga.edu/svrc/

·         UGA International Student Life – (706) 542-5867

            http://isl.uga.edu/

·         Servicios para Estudiantes Internacionales, Escolares e Inmigración – (706) 542-2900 o issis@uga.edu

http://international.uga.edu/issis/

·         UGA Oficina de Diversidad Institucional – (706) 583-8195 o diverse@uga.edu

http://diversity.uga.edu/

  • Iniciativa de Recursos para la Mujer

http://women.uga.edu/

Adoptada: 9/15/2011

Corregida: 11/28/2012; 5/6/2014; 9/24/2014