Política Contra la Discriminación y el Acosa Declaraciones de la Política Oficial

 

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINATORIO

 La Universidad de Georgia (de aquí en adelante, “la Universidad”) tiene el compromiso de mantener un ambiente de respeto e imparcialidad en donde vivir, trabajar y estudiar.  Para ese propósito y de acuerdo con la ley federal y estatal, con la política de la Junta de Regentes y con la política de la Universidad, la Universidad les prohíbe a todos los miembros del cuerpo docente, del personal, de la administración, del cuerpo estudiantil, a los voluntarios o a los visitantes del campus, más allá de su calidad de invitados, patrocinadores, contratistas independientes o clientes, el acoso y/o la discriminación contra cualquier otro miembro de la comunidad universitaria debido a su raza, género (incluyendo acoso sexual), orientación sexual, origen étnico o nacional, religión, edad, condición de discapacitado o condición de veterano discapacitado o de veterano de la era Vietnam.  Los incidentes de acoso y de discriminación serán abordados con la acción disciplinaria apropiada, que puede llegar incluso a la expulsión de la Universidad.

NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Conforme a la ley federal y estatal, y a la política de la Universidad, la Universidad de Georgia reafirma su compromiso con los conceptos de acción afirmativa e igualdad de oportunidades.

Ni el empleo ni el estudio, ni los servicios, ni los programas o las actividades institucionales debieran resultar obstaculizados por factores prohibidos de parcialidad como la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género, la orientación sexual, la edad, la condición de veterano o la discapacidad.  No se permitirá que los factores prohibidos de parcialidad tengan una influencia adversa en las decisiones que se tomen vinculadas a estudiantes, empleados, solicitantes de admisión, solicitantes de empleo, contratistas, voluntarios o participantes y/o usuarios de programas, servicios y actividades institucionales.  La Universidad de Georgia continuará esforzándose por mantener un ambiente institucional libre de dichas parcialidades y reafirma su política prohibiendo la interferencia de dichos factores de parcialidad en los procesos institucionales.

Se espera que cada uno de los miembros de esta comunidad universitaria respete esta política como una cuestión de respeto mutuo y de imparcialidad fundamental en las relaciones humanas.  Cada estudiante de esta institución tiene la responsabilidad de comportarse de conformidad con esta política como condición de su inscripción.  Por otra parte, cada empleado de la Universidad está obligado a observar las políticas de la UGA en la implementación de la ley federal y estatal como condición de su empleo. Además, uno de los aspectos de la evaluación del rendimiento para el personal de la Universidad en todos los niveles de supervisión y administración incluirá la evaluación cualitativa de su liderazgo en la implementación de esta política contra la discriminación y en la búsqueda por lograr la resolución de los problemas de esta área en el punto más cercano a su origen.

El mérito y la productividad, libre de parcialidades prohibidas, continuarán guiando las decisiones relativas al empleo y a la inscripción.

Ninguna persona podrá ser penalizada por utilizar de buena fe los canales disponibles para resolver cuestiones que tratan con parcialidades prohibidas.  Dentro de los límites impuestos por la jurisdicción concurrente de la Junta de Regentes del Sistema Universitario de Georgia y de otras agencias del estado de Georgia, no se utilizará procedimiento o proceso interno alguno para la resolución de dichas cuestiones con el propósito de compendiar el acceso de cualquier miembro de esta comunidad institucional a los tribunales o a las agencias de cumplimiento.

DEFINICIONES

ACOSO SEXUAL

De acuerdo con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y con el Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972, el “acoso sexual” se define como:

Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, cuando:

  • La sumisión a tal conducta constituye implícita o explícitamente un término o condición para que un individuo conserve su empleo o estado en un curso, programa o actividad;
  • La sumisión a tal conducta o su rechazo por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones relativas al empleo o a la educación que afectan a dicho individuo; o también cuando
  • Dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir con el rendimiento laboral o académico del individuo; de crear un ambiente de trabajo o de estudio intimidatorio, hostil u ofensivo; o de interferir o limitar la capacidad del individuo de participar en un programa o actividad educativa o de beneficiarse del mismo.

Los ejemplos de casos de acoso sexual podrían incluir, de manera enunciativa pero no limitativa, los siguientes:

  1. Agresión física y/o actos sexuales físicos perpetrados contra la voluntad de una persona o donde una persona no es capaz de dar su consentimiento debido al uso de drogas o de alcohol, o debido a alguna discapacidad intelectual o a otro tipo de discapacidad.  Esto incluye violación, ataque sexual, agresión sexual y coacción sexual.
  2. Amenazas directas o implícitas de que la sumisión a las insinuaciones sexuales serán una condición de empleo, posición laboral, compensación, promoción o cartas de recomendación.
  3. Insinuaciones sexuales, físicas o implícitas, o propuestas directas de naturaleza sexual.  Esta actividad podría incluir manoseos o roces inadecuados/ innecesarios con otra persona, bromas o comentarios sexualmente sugestivos o degradantes, observaciones de naturaleza sexual acerca de la vestimenta y/o del cuerpo de una persona, trato preferencial a cambio de una actividad sexual, y la exhibición inapropiada de imágenes, texto, materiales impresos u objetos sexualmente explícitos que no cumplen con un fin académico.
  4. Un patrón de conducta, que podría ser de naturaleza sutil, que tiene un dejo sexual y tiene la intención de provocarle o el efecto de producirle incomodidad y/o humillación a otra persona.
  5. Comentarios que especulan acerca de las actividades o de los antecedentes sexuales de una persona o comentarios acerca de las actividades sexuales o de los antecedentes sexuales de uno mismo que no cumplen con un propósito médico ni académico.

El acoso sexual puede tener lugar más allá de la relación, posición o género respectivo de las partes.  El acoso del mismo sexo viola esta política y también lo hace el acoso por parte de un estudiante a un miembro del cuerpo docente o el acoso de un empleado subordinado a su supervisor/a.

ACOSO DISCRIMINATORIO

En la Universidad de Georgia, el acoso discriminatorio se define como:

Conducta verbal o física no deseada sobre la base de la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género, la orientación sexual, la edad, la condición de veterano o la discapacidad, cuando:

  1. Tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral o académico del individuo;
  2. Tal conducta crea o tiene la intención de crear un ambiente de trabajo y/o de aprendizaje intimidatorio, hostil u ofensivo; o también cuando
  3. Tal conducta interfiere o limita injustificadamente la capacidad de una persona para participar en un programa o actividad educativa o de beneficiarse del mismo.

FUNCIONARIO CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y EL ACOSO Y COORDINADOR DEL TÍTULO IX

El Director de la Oficina de Igualdad de Oportunidades (o su(s) designado(s)) cumple la función de Funcionario contra la Discriminación y el Acoso (o “NDAH Officer”, por Non-Discrimination/Anti-Harassment Officer) y de Coordinador del Título IX de la Universidad.  Este funcionario es la persona designada por el Rector y tiene la responsabilidad de brindar educación y capacitación a la comunidad universitaria acerca del acoso y de la discriminación y de recibir e investigar las denuncias y las quejas relativas a casos de discriminación y de acoso de acuerdo con esta política.  Se puede contactar al (a los) Funcionario(s) contra la Discriminación y el Acoso en la Oficina de Igualdad de Oportunidades llamando al (706) 542- 7912 y en la siguiente dirección: 290 South Jackson Street, Peabody Hall, Suite 3, o bien por correo electrónico escribiendo a: ugaeoo@uga.edu.  El Funcionario contra la Discriminación y el Acoso tiene autorización para designar a otras personas que se hallen debidamente capacitadas para que investiguen las quejas y las denuncias de discriminación y de acoso según corresponda.

Todas las quejas por discriminación y/o acoso bajo esta Política deberán presentarse ante el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso a través del número y la dirección de la oficina de Igualdad de Oportunidades previamente mencionados.  Esto incluye quejas relativas a administradores, supervisores, empleados, personal, cuerpo docente, atletas y visitantes.

ALCANCE

APLICABILIDAD

La Política contra la Discriminación y el Acoso de la Universidad se aplica a todo el cuerpo docente, al personal, a la administración, a los supervisores, a los empleados, al cuerpo estudiantil, a los atletas, a los voluntarios y a los visitantes del campus. Esto incluye invitados, patrocinadores, contratistas independientes o clientes de la Universidad de Georgia.  Esta Política prohíbe el acoso sexual y la discriminación en cualquier programa o actividad de la Universidad, lo que significa en todos los programas académicos, educativos, extracurriculares, atléticos y en otros programas.

Los miembros del cuerpo docente, del personal, de la administración, los supervisores, los empleados, los voluntarios y los estudiantes que crean que han experimentado discriminación y/o acoso al participar en programas y actividades fuera del campus deben denunciar de inmediato tales incidentes al director del programa o al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.  Los programas y las actividades que se realizan fuera del campus quedan cubiertos por esta Política e incluyen, de manera enunciativa pero no limitativa, los programas de estudio en el exterior, las prácticas, las ayudantías y las experiencias de aprendizaje aplicadas.

Los visitantes, invitados, patrocinadores, contratistas independientes o clientes que no pertenecen a la Universidad que no aborden los casos de discriminación y/o de acoso de los que tengan o debieran haber tenido conocimiento (por parte de su personal en el ámbito bajo su control) de administradores, docentes, personal, supervisores, voluntarios, estudiantes o empleados podrían quedar sujetos a cualquier sanción que la relación con la organización permita.

Esta política no tiene la intención de tratar las diferencias de opinión existentes acerca de la validez de las determinaciones laborales tales como recomendaciones de salario, promoción o decisiones de titularidad, evaluaciones de rendimiento, decisiones de contratación, decisiones de clasificación de tareas, traspaso o reasignaciones, desempleo o despido debido a la falta de trabajo o eliminación de un puesto y asesoramiento normal de supervisión.  Además, esta política no tiene por intención tratar comportamientos que no constituyan acoso discriminatorio. El comportamiento ofensivo que pueda haber en el lugar de trabajo que no viole esta política deberá tratarse con el supervisor o con la oficina pertinente.

LIBERTAD ACADÉMICA Y LIBERTAD DE EXPRESIÓN

La Universidad tiene el compromiso de proteger, sostener y alentar tanto la libertad de expresión como la plena libertad académica de indagación, enseñanza, servicio e investigación.  Sin embargo, estas libertades vienen con una responsabilidad de que todos los miembros de la comunidad educativa se beneficien de estas libertades sin intimidación.  En reconocimiento y apoyo de la libertad académica para el cuerpo docente en su lucha por la enseñanza, la libertad académica y la libertad de expresión serán fuertemente consideradas al investigar y revisar las quejas y las denuncias de discriminación y/o de acoso.  Sin embargo, el hecho de plantear cuestiones de libertad académica y de libertad de expresión no excusará un comportamiento que constituya una violación de la ley o de la Política contra la Discriminación y el Acoso de esta Universidad.

RELACIONES CON LOS SUPERVISORES

Ningún individuo que se encuentre en una posición de autoridad con respecto a otro, ya sea en el contexto laboral o educativo, tiene la autoridad de discriminar o de acosar a otros en virtud de su posición.  La Universidad no aprueba en modo alguno, ni de manera expresa ni implícita, la discriminación o el acoso por parte de una persona que se halle en posición de autoridad o de un supervisor.  Además, un supervisor que no maneje correctamente las denuncias o los incidentes de discriminación y/o de acoso, o que no le informe incidentes de los que tenga conocimiento al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso, podría quedar sujeto a acciones disciplinarias.

RELACIONES CONSENSUALES EN RELACIÓN CON EL ACOSO SEXUAL

Cuando una de las partes tiene una relación profesional hacia la otra, o se halla en una posición de autoridad sobre la otra, hasta una relación sexual aparentemente consensual podría derivar en acoso sexual o en otros incumplimientos de las obligaciones profesionales.  La Universidad le prohíbe a todo el personal y al cuerpo docente, incluyendo los asistentes graduados, buscar o involucrarse en citas o en relaciones sexuales con estudiantes a los que se encuentran actualmente enseñando o supervisando.

Cualquiera que se involucre o que inicie citas o relaciones sexuales con una persona sobre la cual tenga poder de supervisión (laboral o académico) debe revelar inmediatamente la existencia de la relación a su supervisor inmediato.  Cualquiera que se involucre o inicie citas o relaciones sexuales con una persona sobre la cual tenga poder de supervisión (laboral o académico) no puede participar en decisiones que afecten la compensación, evaluación, condiciones de empleo, instrucción y/o estado académico de la persona subordinada.

PROCESAMIENTO DE DENUNCIAS Y QUEJAS POR DISCRIMINACIÓN Y ACOSO 

DENUNCIAS Y QUEJAS

PLAZOS PARA DENUNCIAR Y CONFIDENCIALIDAD

Las quejas y las denuncias de discriminación y de acoso se deben presentar lo antes posible después de ocurrido el incidente, a fin de que pueda investigarse con mayor efectividad.  Todas las denuncias y quejas de discriminación y acoso serán rápidamente investigadas y se tomarán las medidas apropiadas con la mayor prontitud posible.  La Universidad hará los esfuerzos razonables por proteger los derechos tanto del denunciante como del denunciado.  La Universidad respetará la privacidad del denunciante, del(de los) individuo(s) contra el(los) que se presente la queja y de los testigos de manera consistente con las obligaciones legales de la Universidad de investigar, de tomar las acciones adecuadas y de cumplir con todas las obligaciones relativas al descubrimiento y la revelación de información que requiere la ley.

Una queja informal puede ser investigada sin identificar al denunciante si, según el criterio del Funcionario contra la Discriminación y el Acoso, esto incrementa la posibilidad de lograr una resolución satisfactoria de la queja.  Si bien no se puede garantizar la confidencialidad, se tendrá cuidado de mantener las discusiones acerca de la investigación en términos suficientemente generales como para proteger la identidad del denunciante cuando así se solicite.

La Universidad se reserva el derecho de investigar y de resolver una denuncia o queja por discriminación y/o acoso más allá de que el denunciante quiera en última instancia que la Universidad siga adelante con la queja.  En dichos casos, se informará a las partes acerca del estado de la investigación en plazos razonables hasta la disposición final de la Universidad respecto de la investigación.

RESPONSABILIDAD DE LOS ESTUDIANTES Y DE LOS EMPLEADOS

Todos los estudiantes y empleados deben denunciar ante el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso cualquier caso de discriminación y/o de acoso que puedan experimentar y/u observar.  Ningún estudiante o empleado debe asumir que un funcionario de la Universidad de Georgia está al tanto de una situación en particular.  La Universidad insta a que cualquier persona que sienta que ha sido víctima de discriminación o de acoso denuncie rápidamente el hecho ante el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.  Cualquier estudiante, miembro del cuerpo docente o empleado que tenga conocimiento de una queja por discriminación o acoso o que reciba una, debe transmitir la información o la queja a un supervisor y/o al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.

RESPONSABILIDAD DE LOS SUPERVISORES Y DE LOS ADMINISTRADORES

Cualquier administrador o supervisor que tenga conocimiento de una queja por discriminación o acoso o que reciba una, debe transmitir la información o la queja al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso de manera oportuna.

INVESTIGACIÓN Y RESOLUCIÓN

El proceso de quejas de la Universidad que aquí se describe es el procedimiento utilizado para poner fin al comportamiento inadecuado  y evitar cualquier repetición, para investigar la situación de los hechos y para facilitar la resolución de las quejas que implican acusaciones de discriminación y/o de acoso.  Como parte del proceso de quejas, y si corresponde, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso podría recomendar que el denunciante y el denunciado intenten resolver sus diferencias a través de la mediación o del proceso de quejas tal como se estipula en la Política de Resolución de Disputas de la Universidad de Georgia.

Estos procedimientos no reemplazan el derecho que tiene el denunciante de buscar otras opciones o soluciones disponibles por ley.

PROCEDIMIENTOS

Si un denunciante es capaz y se siente a salvo, debe explicarle claramente al supuesto infractor que su comportamiento es cuestionable y solicitarle que lo cese.  Si el denunciante no puede o no se siente a salvo confrontando al supuesto agresor, o si el comportamiento no cesa, o si el denunciante cree que podrían producirse consecuencias laborales o educativas adversas por la conversación, esta persona debería contactar al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso o, en el caso de los empleados de la Universidad, al supervisor superior inmediato para que se documente la queja.  El supervisor debe informarle acerca de la queja al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.  Cuando se considere adecuado, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso trabajará junto con el supervisor para facilitar una resolución de las quejas por discriminación y/o acoso a nivel local.

Para iniciar una queja, se debe contactar al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso. La queja se debe presentar lo antes posible tras el incidente más reciente. El Funcionario contra la Discriminación y el Acoso:

  • determinará si la queja es del tipo de quejas que debieran procesarse a través de otro  procedimiento de resolución de disputas de la Universidad, como la mediación o la audiencia de queja, disponible para el denunciante; y, si corresponde, el Funcionario derivará al denunciante para que sigua ese(esos) procedimiento(s) lo antes posible;
  • le informará al individuo acerca de las disposiciones relativas a los procedimientos de quejas por discriminación o acoso y le proporcionará una copia del procedimiento de queja;
  • le informará de la existencia de la queja a la persona contra la cual se presenta la misma;
  • obtendrá información y evidencia, incluyendo la identidad de cualquier testigo, del denunciante y del denunciado;
  • intentará obtener información por parte de los testigos identificados;
  • conservará la documentación apropiada; y
  • revelará la información debida a terceros sólo según sea necesario en cumplimiento de la ley estatal y federal.

 

Durante este proceso, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso mantendrá al superior/administrador informado acerca del curso de la queja y solicitará el aporte del supervisor/administrador apropiado cuando se implementen las acciones correctivas.

DATOS DE LA INVESTIGACIÓN

Durante la investigación, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso mantendrá en privado la información reunida durante la investigación hasta donde lo permita la ley estatal y federal.  El Funcionario tendrá el debido cuidado de no compartir información identificable acerca de los estudiantes, del personal o del cuerpo docente.

ACCIÓN SUMARIA

El Rector, o la persona que éste designe, puede imponer una suspensión sumaria previa a la finalización de la investigación y resolución de una queja.  Sin embargo, una suspensión sumaria sólo se puede imponer cuando, a criterio del Rector o de su designado, la presencia del individuo acusado en el campus constituya una amenaza a la seguridad y al bienestar de los miembros de la comunidad del campus.  Antes de implementar la suspensión sumaria, el individuo acusado recibirá una notificación por escrito sobre la intención de imponer la suspensión sumaria y tendrá una oportunidad de presentar argumentos en forma oral y escrita en contra de la imposición de la suspensión.  Si el individuo acusado es suspendido en forma sumaria, el proceso formal debería completarse dentro del período de tiempo razonable más corto posible, sin exceder los diez (10) días hábiles.  Durante la suspensión sumaria, el individuo acusado no puede ingresar al campus sin obtener previamente un permiso por escrito del Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.

ACCIÓN UNIVERSITARIA

La cantidad de tiempo que se requiera para llevar a cabo una investigación dependerá  en parte de la naturaleza de la(s) imputación(es) y la evidencia a ser investigada (por ejemplo, la cantidad y/o la disponibilidad de testigos involucrados).  Dentro del plazo de 60 días de recibida la queja, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso o su designado les proporcionará a las partes  una notificación del resultado de la investigación o les informará acerca de la cantidad estimada de tiempo adicional que se necesitará para la investigación.  Al finalizar, el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso o su designado les notificarán al denunciante y al denunciado, por escrito, los resultados de la investigación. En el caso de que la investigación revele que ha ocurrido un hecho de acoso sexual, discriminación u otra conducta inapropiada y contraria a la ética profesional (incluso si no es ilícita), la Universidad podría tomar medidas disciplinarias.  La notificación por escrito a las partes en relación con la disciplina, las resoluciones y/o las disposiciones finales se considera correspondencia oficial de la Universidad.  La Universidad adoptará la acción correctiva adecuada sobre la base de los resultados de la investigación y hará un seguimiento según sea apropiado para asegurar que la acción correctiva sea efectiva.  Se alienta a los demandantes a informar cualquier reincidencia en la conducta que haya violado la política contra la discriminación y el acoso.

DERECHO A APELAR

Por la presente política, cada una de las partes tendrá el derecho de apelar el resultado de la investigación y la decisión del Funcionario contra la Discriminación y el Acoso o de su designado ante el Rector.  Para ejercer el derecho a apelar ante el Rector tal como lo estipula este procedimiento, la Oficina del Rector debe recibir una apelación por escrito dentro del plazo de los diez (10) días hábiles después de la fecha de la notificación por escrito de la decisión que se está apelando.  El Rector o su designado puede extender el plazo para una apelación según su criterio.  El Rector o su designado puede recibir información adicional si considera que dicha información sería útil en la apelación. El Rector o su designado tomará una decisión dentro de un tiempo razonable y el Funcionario contra la Discriminación y el Acoso, el denunciante  y el denunciado serán notificados por escrito acerca de la decisión tomada con respecto a la apelación.  Durante el plazo de la apelación y de la revisión, se podría implementar y hacer cumplir la acción disciplinaria tomada como resultado de la queja original, en caso de haber alguna.

PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

Cualquier persona que, de buena fe, denuncie lo que considera un caso de discriminación o de acoso o que participe o coopere en cualquier investigación, no será sujeto a represalias.  Cualquier persona que considere que ha sido víctima de una represalia por denunciar un caso de discriminación o de acoso o por participar o cooperar en una investigación debe contactar inmediatamente al Funcionario contra la Discriminación y el Acoso.  Cualquier persona que se sepa haya hecho algo en represalia contra una persona que haya participado o cooperado en una investigación estará violando esta política y será pasible de acción disciplinaria.

VIOLACIONES DE ESTA POLÍTICA

La Universidad no tolerará acciones de discriminación o de acoso de su cuerpo docente, de su personal, de los administradores, de los supervisores, de los estudiantes, de los visitantes, de los empleados y/o de los voluntarios, e investigará todas las acusaciones.  Donde se encuentre un caso de discriminación y/o de acoso, se tomarán medidas para ponerle fin de inmediato.  En los casos en los cuales se determine que un individuo ha discriminado o acosado a otro, tal individuo quedará sujeto a la medida disciplinaria apropiada.  El nivel de disciplina dependerá de la severidad del tipo de discriminación o de acoso y podría incluir, de manera enunciativa pero no limitativa, un período de prueba o el despido.

El hecho de realizar deliberadamente acusaciones falsas de discriminación o de acoso constituye una violación de esta política. En tales casos, el denunciante será pasible de acción disciplinaria.  Sin embargo, el hecho de no poder demostrar la existencia de una queja por discriminación o acoso no constituye una prueba de que la acusación haya sido falsa y/o maliciosa.

Otras violaciones a esta política pueden incluir, de manera enunciativa pero no limitativa, las siguientes:

  1. Represalias contra una persona que haya hecho una denuncia o presentado una queja alegando discriminación o acoso o que haya participado como testigo en una investigación por discriminación o acoso.
  2. La indiferencia o el retraso de la investigación de las acusaciones de discriminación o de acoso, cuando la responsabilidad de denunciar tales casos de discriminación o de acoso sean parte de los deberes de un supervisor.

 

Adoptado: 15 de septiembre de 2011